В Республике Крым Указом Главы Республики Крым от 26.06.2026 № 210-У «О техногенной чрезвычайной ситуации, сложившейся на приграничных с Украиной территориях» с 26 июня 2026 года до особого распоряжения объявлена техногенная чрезвычайная ситуация регионального характера регионального уровня реагирования.
Возможные пути, которые можно применить в рамках трудового законодательства.
1. Оформление простоя.
Под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации (статья 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, далее – ТК РФ).
Простой бывает трех видов – по вине работника, по вине работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
Размер оплаты времени простоя зависит от того, по чьей вине возник простой (статья 157 ТК РФ).
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
Установленная ТК РФ оплата времени простоя является гарантийной выплатой, которая призвана компенсировать работнику потери в заработной плате, вызванные приостановкой работы. Данная гарантийная выплата начисляется не за труд работника, а за время, которое он был лишен возможности трудиться.
Работодатель должен издать приказ (распоряжение) о введении простоя и ознакомить с ним работника под расписку.
В приказе (распоряжении) необходимо указать:
- причину и виновников простоя,
- дату и время начала и окончания простоя,
- в отношении кого вводится простой (всей организации, отдельных подразделений, смены, группы работников с перечислением фамилий и т.д.),
- размер оплаты времени простоя (в случае простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работника и работодателя),
- где должны находиться работники во время простоя (на рабочих местах либо могут отсутствовать).
Поскольку работодатель обязан вести учет рабочего времени работников, время простоя должно быть зафиксировано в табелях учета рабочего времени.
Трудовым законодательством не установлен предельный срок, это временная мера, которая не может быть бессрочной и длится до устранения причин (может продлеваться).
По истечении срока, на который объявлен простой, работники должны вернуться к работе. Если необходимо, чтобы работники досрочно вернулись к выполнению своей трудовой функции, работодатель вправе отменить приказ о простое, уведомив работников об этом.
При введении режима простоя работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в государственную службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (статья 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»).
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводе оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Объявление техногенной чрезвычайной ситуации регионального характера регионального уровня реагирования не является автоматическим основанием для введения простоя у работодателя.
При этом, в случае поломок, проблем с логистикой, уменьшения объемов производства, введением ограничительных мероприятий, работодатель имеет право ввести в организации режим простоя.
Учитывая, что в Республике Крым объявлена техногенная чрезвычайная ситуация регионального характера регионального уровня реагирования, работодатель может объявить простой по причинам не зависящим от работодателя и работника, который должен оплачиваться не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя ч. 2 статьи 157 ТК РФ.
Во время простоя возможна работа по совместительству, с соблюдением требований работы по совместительству, и в случае если в приказе о простое предусмотрена такая возможность.
2. Режим неполного рабочего времени.
Работодатель может применить режим неполного рабочего времени.
Работнику по соглашению с работодателем может быть установлен режим неполного рабочего времени - неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
Неполное рабочее время может быть установлено при любых режимах рабочего времени у работодателя - при пятидневной, шестидневной рабочей неделе, сменном режиме, режиме сокращенного рабочего времени и т.д.
Неполное рабочее время представляет собой работу в течение времени, уменьшенного по сравнению с полным рабочим временем, установленным работнику в пределах рабочего дня (смены) или рабочей недели. На иные учетные периоды (месяц, квартал, год) режим неполного рабочего времени не распространяется.
Неполное рабочее время может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и впоследствии, в процессе работы.
Неполное рабочее время может быть установлено в одном из следующих вариантов:
- неполный рабочий день (смена) во все дни рабочей недели - уменьшение продолжительности ежедневной работы при сохранении полной рабочей недели;
- неполная рабочая неделя - уменьшение количества рабочих дней при сохранении полного рабочего дня (смены);
- неполный рабочий день при неполной рабочей неделе - уменьшение продолжительности ежедневной работы при одновременном уменьшении продолжительности рабочей недели.
В соответствии с соглашением сторон по инициативе работодателя режим неполного рабочего времени может быть установлен на срок не более шести месяцев (ч. 5 статьи 74 ТК РФ). Установление может носить поэтапный характер.
В соответствии с соглашением сторон по инициативе работника режим неполного рабочего времени может быть установлен на определенный срок или бессрочно.
Основанием для установления режима неполного рабочего времени является письменное заявление работника (для тех, кому работодатель обязан установить неполное рабочее время) или соглашение сторон трудового договора.
По инициативе работодателя режим неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели может быть установлен только при наличии одновременно двух обстоятельств (статья 74 ТК РФ):
- изменения организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства);
- возможного наступления в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.
Работа на условиях неполного рабочего времени дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск и другие виды отпусков той продолжительности, которая установлена для работников, работающих полное рабочее время.
Оплата труда в условиях неполного рабочего времени производится пропорционального отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работы.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений трудовых прав работника. Исчисление трудового стажа производится в общем порядке.
3. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, в соответствии с графиком отпусков (статья 114 ТК РФ).
На период ежегодных отпусков работодатель сохраняет за работником место работы (должность) и средний заработок.
Работодатель обязан предоставлять работнику отпуск ежегодно. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска не может быть менее 28 календарных дней.
Некоторым работникам предоставляется удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск, продолжительностью более 28 календарных дней.
По соглашению сторон трудовых отношений можно, указанные в графике отпусков даты предоставления отпуска, перенести на другой период.
4. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (статья 128 ТК РФ).
Отпуска без сохранения заработной платы общей продолжительностью до 14 календарных дней (в течение рабочего года) включаются в стаж работы, который дает работнику право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 статья 121 ТК РФ).
По общему правилу отпуска без сохранения заработной платы не суммируются и на следующий год не переносятся.
Увольнение работника, находящегося в отпуске без сохранения заработной платы, не допускается, за исключением случаев ликвидации предприятия или получения письменного волеизъявления самого работника.
5. Оптимизация численности или штата.
При сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным.
Процедура сокращения численности или штата работников:
1) работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении;
2) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата:
Запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата следующих работников:
- беременная женщина;
- женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;
- одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет;
- работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка до 14 лет без матери;
- работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
3) работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:
- работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф;
- инвалидам;
- изобретателям;
- работникам, допущенным к государственной тайне;
- работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);
- работникам - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации;
4) работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись:
- не позднее чем за 2 месяца до увольнения - для работников, работающих у работодателя-организации;
- не позднее чем за 7 календарных дней - работника, принятого на сезонные работы;
- не позднее чем за 3 календарных дня - работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев;
- в срок, указанный в трудовом договоре - для работников, работающих у работодателя - индивидуального предпринимателя.
При отказе работника ознакомиться с уведомлением под роспись работодатель должен составить об этом акт;
5) работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе ниже оплачиваемую);
6) при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы);
7) при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия:
- в размере среднего месячного заработка - работникам, работающим у работодателя-организации;
- в размере двухнедельного заработка - сезонным работникам;
- в размере, указанном в трудовом договоре, - работникам, работающим у работодателя - индивидуального предпринимателя.
Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении при согласии на это работника. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;
8) работодатель-организация обязан выплатить работнику средний заработок за период трудоустройства не более чем за 2 месяца со дня увольнения.
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 статья 81 ТК РФ) увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного по указанным основаниям, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному по указанным основаниям, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
Выплачивать работнику средний заработок на период трудоустройства работодатель - индивидуальный предприниматель не обязан.
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора с индивидуальным предпринимателем выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (часть 2 статьи 307 ТК РФ).
9) при увольнении работодатель обязан:
- издать приказ о прекращении трудовых отношений;
- ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться - составить акт);
- внести в трудовую книжку запись об увольнении и/или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статьи 66 и 66.1 ТК РФ);
- ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;
- в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск;
- в последний день работы выдать работнику на руки трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.
За дополнительными разъяснениями можно обратиться по телефону «Горячей линии» Министерства труда и социальной защиты Республики Крым: +7 (978) 163-49-77 – пн - пт с 9:00 до 18:00, перерыв с 13:00 до 14:00 (по вопросам трудоустройства, охраны и оплаты труда).
